Le thème du leadership inspirant déclenche de la curiosité mais parfois aussi de l’agacement.
Parmi ces réactions vives, en voici une que je souhaiterais partager : “leader inspirant, soit, mais les salariés inspirants, on en parle ?” Avec pas loin derrière, les difficultés inhérentes au recrutement, à l’intégration et à la rétention des millénials (nés entre 1990 et 2000) dans l’entreprise.
Nous connaissons effectivement un record de démissions en France : un peu moins de 2 millions de démissions en rythme annuel actuellement contre un peu plus d’un million en moyenne sur les 15 dernières années (source : Dares). C’est également un défi de recruter ces jeunes pousses pour beaucoup des structures actuelles : dans l’industrie 67% des entreprises connaissent de véritables difficultés de recrutement contre 60% dans les services, niveau inconnu depuis que l’enquête existe, soit 1991 (source : enquête trimestrielle de conjoncture Pôle emploi).
Les challenges ne manquent pas, il devient nécessaire de proposer :
- Un travail qui a du sens
- Qui développe le potentiel
- Qui laisse de la souplesse d’organisation
- Qui n’empiète pas trop sur les sphères de la vie personnelle, sociale, familiale,…
- Bien rémunéré
Oui, c’est un vrai challenge de recrutement surtout lorsque les exigences ne baissent pas avec un contexte d’emploi tendu.
Mais, nous ne découvrons pas là d’attentes farfelues. Les nouvelles générations ont tout simplement bien compris que de travailler ne permet plus de changer de niveau de vie : il faut désormais 70 ans de travail pour doubler son niveau de vie contre 30 à 40 ans sur les 3 dernières décennies du XXème Siècle et 15 ans durant les 30 glorieuses. La génération X l’a bien compris et cherche un travail qui permette de tenir dans la durée.
En tous les cas, cela impose aux recruteurs
- de diversifier leurs canaux de recrutement et de bénéficier de l’effet réseau de la jeune génération embauchée
- d’agir vite. La prime d’embauche ira à la rapidité et au suivi rapproché du candidat !
- d’expliciter le cadre de la fonction et en particulier d’en expliciter les contraintes. On ne met pas des paillettes dans les yeux pour décevoir ensuite. Le boomerang revient vite et la marque employeur est égratignée au passage
- de cocooner l’heureux élu dès l’accord passé car un contrat signé n’est plus une garantie de service : l’intégration démarre de facto avant le premier jour d’embauche
Et une fois dans l’entreprise, c’est un vrai défi d’intégration ! Il y a des traits séduisants dans cette génération au-delà de l’entêtement, parfois de l’irrespect, du zapping, ou l’ambition sans bornes qui peuvent leur être reprochés
- Un sens des responsabilités et une indignation utile devant les dérives du monde
- Une conviction qu’il est possible de relever des défis impossibles
- Des solutions à tout pour cette génération nourrie depuis toujours par la vie en réseau et par la technologie
- Un sens de l’engagement plus large que celui de la loyauté à une quelconque structure ou autorité, empreint de réalisme et de conscience de fragilité des équilibres
De la jeunesse quoi ! Il y a là des forces de renouveau à faire vivre dans l’entreprise pour autant que l’on :
- Canalise leur énergie et que l’on brise les routines
- Prenne soin de leur contribution personnelle et du sens de leur action
- Laisse de l’espace d’explorer, d’innover et de collaborer
- Décloisonne les écosystèmes pour mieux coopérer
- Qu’il subsiste un cadre d’action clair à l’intérieur duquel ils peuvent explorer
Oui il y a des apprentissages à faire ensemble, des codes à intégrer, de l’exigence, de la persévérance à injecter , du travail de communication, de confrontation et de curiosité. Le sens sera l’antidote au consumérisme des postes de cette génération enthousiaste. Ensemble, activons ce potentiel, car il est puissant.
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